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5. 上司與下級的情智互動6. 讓員工心甘情願地工作
市場經濟的競爭根本在於人才競爭，公司要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就要吸引人才，留住人才。而留住人才的最有效的途徑就是讓您的員工愛上自己的工作，甘心為工作貢獻自己的所有力量，從而對公司形成高度忠誠。
《培養員工對工作的感情》
A.員工潛力是無限的
美國心理學家馬斯洛認為 :人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分表現出來，才會感到最大的滿足，為滿足人才的這種基本要求，老闆就要最大限度地發掘人才的潛力。
員工是公司最重要的資源，員工的潛能是公司的金山，對於居於管理地位的你來說，發掘員工個性和潛能是激發其工作熱情的關鍵，也只有這樣，才能使自己成為員工潛能的收割機。
要想最大限度地發掘出員工的潛能，首先，耍讓員工有明確的工作目標，讓他們有方向感．給他們賦予責任，這樣員工才會充分調動自己工作的積極性，煥發出他們的工作熱忱。其次，要瞭解員工的公司興趣、愛好，從事自己得心應手的工作。
據報告指出，如果一個人對工作有與趣，工作情緒就會高漲，心境就會愉快，就越能發揮其積極性、主動性和創造性。其次要關心員
工的生活，滿足他們的基本需要和欲望，道是贏得員工合作並激發他們潛能的有效辦法。
作為一名老闆，要想較快地識別和發現員工的潛在能力，就要從以下幾個方面人手 :
B.留意員工的言談
〈1〉有潛力的員工，他們的才能一般都尚未得到充分發揮，為此在他們的言談中可能會對此有所流露，從而真實地反映和表達出他們的思想情感。
劉邦和項羽在未成名前，見到秦始皇威風凜凜地巡行，各說了一句話。劉邦說 :「哇乎!大丈夫當如此也 !」而項羽則說:「彼可取而代之也 !」兩個人都有稱王稱霸的雄心，短短一句話，劉、項二人的志向便表露得清清楚楚。
〈2〉透視員工的能力
一般來說，一個人的行為體現著一個人的追求，一個人一且進入自己希望進入的職位就會為了保住職位而多多少少帶點 「裝扮相」，只有那些處在一般人中的人才，他們既無失去角色的擔心，又不刻意尋覓表現自己的機會，所以他們一切言行都比較質樸自然。作為老闆，您若能在員工毫無裝扮的情況下透視出他們真正的工作能力，而這種工作能力又正好符合您需要的某崗位要求，這時，您就可以大膽地起用這種員工。
〈3〉借鑑他人的評價
人們對有潛力的人的稱讚是發自內心的。作為老闆，如果聽到大家都對一位員工進行某方面能力的讚揚時，特別是這種能力對公司來說是有用的，一定要引起注意。
古往今來，許多有潛力的人都是用人者聽到別人的讚賞而得知的。劉備就是聽到人們對諸葛亮的讚賞而 「三顧茅廬」請得賢才的 :
周文王也是在百姓的讚賞聲中得知渭水邊的賢才姜太公的。所以當您聽到大家都對某位員工在某方面有較高評價時，您就可以大膽起用。
《預留足夠的個性空間》
隨著社會風氣的日益開放，人們的個性越來越要求得到尊重。
作為老闆，不難發現有些具有才能的員工，有時他們的個性真是 「與眾不同」。他們精通自己領域的專業技能，卻在其他方面有許多缺點，如性情暴躁、缺乏合作精神等，聰明的老闆對此從不求全責備，而是用其長，捨其短。
有這樣一個小故事 :
一位服裝公司的老闆，有一次拿著自己的樣品服裝給某廠家去看，經過一家小百貨店時，由於口渴便進去買水喝，不料他的服裝設計卻遭到這位小店主的大肆貶斥，說這簡直是一堆垃圾。
這位老闆並沒有生氣，問他為什麼這樣說，可是這位性情怪異的人卻一言不發了。這位服裝公司的老闆覺得其中必有蹊蹺，經過多方打聽才知道這個小百貨店的老闆 原來曾經是一位非常著名的服裝設計師，因為個性太古怪，不能與公司的老闆相處，憤而辭職，為了謀生才開了這個小百貨店。這位老闆瞭解到這些資訊後，覺得公 司發展的機遇到了，他一定要抓住，於是他三番四次去拜訪這個設計師，雖然屢遭譏諷卻從不在意，最後終於打動了這位怪才。
但是，進入公司後，這位能人依然我行我素，言談舉止從不顧慮任何人，包括這位老闆在內。這讓公司內的許多員工都感到十分尷尬，但這位老闆每次都是一笑而過，而結果是這位能人的獨特思維設計為公司謀取了巨額利潤。
所以，對員工的使用要因人而異，只要不影響工作效率，展現他們個性的一些做法您大可不必放在心上。尊重員工個性，切忌用一種命令口吻告訴他們應該怎麼做事，要給他們一些方向上的指示就可以了，還有不要把公司的規章制度弄得過於公式化，雖然員工要遵守公司的規章制度，但如果卡得太死，讓人有「動彈不得」的感覺，就會使員工個性萎縮，降低工作效率。
《讓員工自主》
激發員工潛力的首選方法是給員工自主權。
當員工由於無法應對某個問題而感到苦惱時，老闆不妨以個人的經驗向員工提供一些方法。然而，許多時候，老闆雖想用溫和的方式與員工溝通，但是語氣上卻隱含命今的意味，那麼員工表面上也許接受，心裏卻未必服氣。因此，這一點必須特別注意。
要知道，當員工因為不知如何做，而感到悶悶不樂的時候，上司如果趁機在一旁干預．對於員工而言，無疑意味對他們不信任。
因此，我們不妨對員工表示 :「如果是我，我將這麼做……您呢 ？」 以類似的做法來指導員工。這樣不但可保持自己的立場，也可以將意見自然地傳達給員工。員工極可能會認為老闆是站在自己的立場上考慮的。這樣，說服的目的便達到了。
在交往中，「講話和談話」並不困難，但是要讓對方理解卻不容易。在教導員工時，必須劃清上述界限，才能達到預期的效果。
當員工有過失時，無法將上述二者劃分清楚的上司，便只會一味地想把自己的知識告訴對方。比如，向他們指出，過失的原因在於此時此地發生此事，經由某作用， 而產生某影響，所以我們應該如何做。如此就變成講課了。話雖然進入對方腦中，但卻不是對方切身需要的東西，因此無法吸收，甚至容易將其遺忘。
所以，領導者最好明確指出其過失所在，但暫時不必教導該如何做、如何防患於未然，以及如何追蹤過失等方法，讓對方有自我思考的餘地。而當對方能自己思考，卻又無技可施時，自然會發問 :「這裹該怎麼辦 ？」此時要給予適當的意見。這才是最合乎實際的教導方法。
齊桓公的「凡事問管仲」的做法值得借鏡。
有一次，晉國派使者晉見齊桓公，負責接待的官員向齊桓公請示接待的規格，齊桓公只說了一句 :「去問丞相管仲吧。」接著，又來了一位官員向齊桓公請示政務，他還是那句話 :「問管仲吧。」
在一旁侍候的人看到這種情形，笑著說:「凡事都去問管仲，照這麼看來，當君主很輕鬆的啊。」 齊桓公說 :「像您這樣的人懂什麼 ？ 當君主的辛辛苦苦網羅人才，就是為了運用人才。如果忘了這一點，凡事都由君主一個人親自去做，一則不可能做得了，再則就糟塌了苦心找來的人才了。」
「我花那麼多的心血尋找人才」，齊桓公接著說 :「既然找到賢才管仲當我的丞相，我當然就要把事務交給他全權處理，這樣齊國才能安泰，我不應該隨便插手。」
網羅人才是一件很辛苦又費力的事，得到真正的人才不易，能夠長久留為己用，就更不容易，一且得到賢良而忠心的人才輔佐，國家就會與旺安泰。要放手讓人才去發揮自己的才幹，身為領導者，就不要隨便插手干預。
正是因為齊桓公的賢明，再加上管仲的大力輔佐，不久之後，齊國就成為春秋五霸之首。
所以，尊重人才就要放手讓他去施展才華，只要他不違背工作主旨，就不應該出手干預，因為只有這樣才能讓您的下屬充分發揮積極性，讓他們體會到在公司中工作的快樂。
《工作環境很重要》
公司的工作環境能夠對員工的工作態度和積極性產生重要影響。
對大多數員工來說，他們生命中的三分之一的時間是在工作中度過的。因此，工作場所應該是員工喜歡去的舒適、誘人的地方，而不是員工害怕在那裏耗費時間的地方。
人們在工作時喜歡帶有身體上的舒適感。這種舒適感很重要的一部分來自於對溫度、濕度、通風、光照、色彩、氣味、噪音及整潔等方面的控制。
為員工提供的工作環境越好，他們就越喜歡，尤其是當工作內容超前於競爭對手或比競爭對手更有新意的時候更是如此。
工作環境除了要舒適以外，安全也很重要。有時，工作地點會影響設備的安全性和可靠性。有些地方需要更多的保護措施，安全度可由員工的感覺來進行估計。
在公司內製造友善、隨和的氣氛也很重要。1983年，英國女王伊利沙白訪美時，曾提出只參觀一家公司，這就是惠普公司。惠普公司不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的公司精神聞名於世。它雖已成為大公司，但仍能在發展中保持與員工的良好感情。
作為大公司，惠普對員工有著極強的凝聚力。到惠普的任何機構，您都會感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少有壓力的氣氛。
在惠普，不管您處在什麼地位，大家都不拘禮儀，彼此直呼其名。惠普員工都為能在這樣一個平等和睦的集體中工作而感到心情舒暢。
惠普人十分重視有福同享，有難共擔。40 年代，惠普開辦之初，公司高層就決定，本公司不能 「要用人時就僱，不用人時就辭」。這的確是一項頗有膽識的決策，因為當時電子業幾乎全靠政府訂貨。後來，惠普的集體勇氣又在1970年的經濟衰退中受到了 嚴峻考驗。他們一個人也沒裁，而是全體人員包括高層一律減薪20%，工作時數也減少了20%。惠普全員就業，熬過了衰退期。
一位公司元老曾說，1950年有人曾出1000萬美元來買惠普公司，這在那時是一筆不小的數目，但被惠普斷然拒絕了。公司高層認為，如果這樣做，必然會使員工落人陌生人手中，而陌生人是以金錢私利為先，會置惠普員工的利益於不顧。
惠普為員工家屬設立了遊樂區。為完成這項計畫，1962 年公司買下了克魯斯山的一塊土地，作為員工年度野餐的場地。時至90年代，野餐已成為惠普的傳統，而且公司的遊樂區擴大到了十幾個。其中，科羅拉多州 3 個，賓州波柯諾山 1 個，馬來西亞海濱別墅 1 幢，蘇格蘭 1 處大湖區，還有德國阿爾卑斯山的滑雲山莊。全球的惠普員工若欲前往上述任何地方，只要事先預約，在一定的日期內，就可以以極少的花費遍覽湖光山色。
惠普不僅僅是在工作場所製造友善、隨和的氣氛，在與員工的日常生活的交往也時時體現出這種氣氛。員工隨時都得到鼓勵，可以任意發揮自己的創造力。
《對症下藥 ，因才施教》
公司是由不同類型的員工組成的 「大家庭」，為了最有效率地進行管理，老闆需要瞭解那些為您工作的員工，而且要試著把他們看作獨立的個體，即每個人都有各自的優缺點，喜愛以及專長，您還 要瞭解需要做的都是些什麼，然後再考慮哪個人能幹些什麼，誰願意幹以及誰想幹，只有這樣才能讓員工為公司轉動起來。
《面對過分敏感的員工》
過於敏感的員工生性較脆弱，對於大多數人能接受的建設性批評也會耿耿於懷。他們在工作中經常會為了避免批評而格外小心地工作，對於自己的工作他們都會檢查再三，並且會不厭其煩地複查他們所做的每一件事，這樣他們雖然是減少了被批評的機會，但同時也讓整個部門的工作進度受到影響。對於這類員工，老闆要使他們 相信，以他們出色的專業知識，他們通常可以一次就把工作做好，並不需要反複檢查，要指出偶爾出現錯誤是在所難免的，一旦這些錯誤被及時發現並予以糾正，是 不會影響犯錯人的能力的。
對於這類員工，如果您瞭解到他們在做出決定前需要瞭解大量資訊，那您就要指導他們找到資訊來源，並幫助他們獲得資訊。如果您認為他們已經有了足夠的資訊，就可以要求他們立刻做出決定，如果他們向您詢問決定該如何做出，您應該告訴他們．那是他們自己的事情，並讓他們迅速做出決定。
這類員工一般其有良好的專業素養，工作能力較強，只要他們願意，他們的決策大多是正確的。他們缺少的是果斷，所以對於他們，您所要做的工作就是耍不斷地對他們予以鼓勵，幫助他們把想法變成現實。
《面對業績平凡的員工》
公司中絕大部分員工既稱不上是讓您驕傲的得力助手，又不是今您頭疼的「難點」，他們的水準實際上都差不多，這些人論人數卻是公司中最多的。對於他們，許多 老闆都會採取忽視的態度，殊不知長此以往不僅會降低他們的工作積極性，甚至有可能會出現人心散渙的局面。對於這類員工的管理，可以從以下三個方面人手 :
〈1〉給予他們重視
由於這類員工是公司、部門中最不引人注目的小團體，所以在他們心中會有一點自卑與不平。這種隱約的情緒可能會造成兩方面的影響 :
一方面是，如果老闆繼續無視他們的存在，並且已經超過他們可以忍受的限度，則會引起他們對公司的不滿；另一方面是，如果老闆重視他們的意見，並且超乎了他們的想像範圍，一定會使他們工作情緒高昂，加倍努力。
〈2〉加強交流
這主要是指一些感情上的交流。老闆可以讓後勤部門準備一些生日卡片，在某個員工生日來臨之際，寄去一份薄禮，最好上面要有公司總裁和部門內其他主要負貴人的簽字，不妨再寫一兩句祝福的話，這樣的小禮物一定會給員工們意外的驚喜。
〈3〉為他們規劃
在一般人眼裏，為每個員工設計發展計劃太費時費力，但是您知道一個熱心於教育的老闆在員工心目中的位置是多麼重要嗎 ？
雖然大多數員工都不可能成為出類拔萃的人才，但每個人都會有發展自己的希望，而且每個人也都理應得到自我發展的機會，為他們準備一些個人發展計畫，可以讓他們感到公司真的十分需要他們，並願意長久地僱用他們，同時令他們擁有財富與技能。
如果您認為這件工作過於繁瑣，可以將員工們分批分組來制定和實現這些計劃，同時，不要忘記設立一份檔案，定期地做一些總結工作，讓員工們因看到自己的進步而更加感激。
《面對有困難的員工》
據調查，幾乎半數的員工在家庭問題上都有不可明言之處，當您的員工們遇到家庭問題而影響工作的時候，您要有一顆寬容的心。「優秀的員工不為家庭所困」之類斥責的話最好別說，否則只會招致別人的反感，最好的方法就是主動幫助員工解決問題，以使他儘快從家庭困境中解脫出來。
很少有員工能不顧一切地工作，對於那些不能專心工作的下屬，上司要表示同情並給予安慰，幫助他們渡過難關。如果他的家人生病住院，您可以讓他提前下班或推遲上班，您可以幫他調整工作時間，但是要注意，這種照顧只能給予特殊情況中的下屬，即使受到其他下屬的抱怨或不平也不要濫開這種方便之門。
在幫助員工解決家庭糾紛的同時，務必注意員工的情緒波動。俗語有說 :『清官難審家庭事』，很有可能您或調解人在解決問題的過程中出現過失。在這時候，不論怎樣您都要以照顧員工情緒為主，忍一時之氣。
當然，還有一些家庭問題來源於天災而非人禍，一些意外的發生往往會使員工們不知所措，誰都不願意看到事情居然發生在您的員工的家庭裏。這個時候，您要做的就不僅僅是給予員工一些精神上的幫助，物質幫助在這個時候也是不可缺少的。這些直接的幫助雖然是必須的，但是您在給員工的時候，在什麼場合、什麼時間給，用什麼態度、說什麼話，最好一一想清楚。當您幫助了員工和他的家庭之後，所有員工都會看到您的仁愛之心。
《面對老年員工》
每個公司都有老年員工。在一些管理人眼中這些 「老傢伙」們思想保守，脾氣古怪，行動遲緩，與現代化的社會格格不入，對他們的一些言論也是不屑一顧。
但是，作為老闆，您千萬不能持有這種態度，老年員工在經驗和沉穩上有著不可忽視的作用。
有這樣一個故事：
中國古代有一位君主，他認為老年人對社會毫無意義。於是就敕〈音:斥〉令所有 60 歲以上的人民一律處死。為了躲避這種殺戮，有一位年輕人將自己的父親藏在山洞裏，每日送去食物和水。
這時，這個國家出現了一種奇怪的動物，其大小如牛但行動敏捷，常常襲擊人畜，令全國上下一片恐慌。年輕人向父親描述了這種動物，他的父親憑經驗告訴他這是 西域的老鼠，但凡老鼠必是怕貓的，這種鼠也不例外。於是，年輕人向國君上奏了老父親的建議，制服了西域老鼠，拯救了國家。最後當國君知道這些意見原來是出 自一位老年人之口時，不禁後悔萬分，立即廢除了這項法令。
管理老年員工，核心原則就是要尊重和理解他們，要抱著 :『家有一老，如獲一寶』精神。
在工作上，要根據他們的工作能力合理地分配工作，太重會令他們心力俱疲；太輕又會令敏感的他們感到被輕視，自尊心受到傷害，所以這個問題您要把握好。
在生活上，最重要的是要關心他們的健康，詢問是最直接的瞭解方法，但效果欠佳。您可以從他的外部表現和身體健康檢查的履歷來確定他的健康狀況。平時，鼓勵他們多參加一些運動量較輕的體育活動，既有助於健康，又放鬆精神。
《面對年輕員工》
縱觀世界上一些公司的創業者、發明家，沒有一個超過 45 歲的 : 英代爾〈intel〉的三個創業者，最年輕的只有31歲，另外兩個也不到 40 歲；蘋果公司的開創者也只有22 歲，他三年內把蘋果公司變成了 500 強，為此他被美國前總統列根稱為美國人心目中的英雄；比爾蓋茨創微軟的時候只有19 歲；雅虎〈yahoo〉的楊致遠也是不到 30 歲。所有創業的都是年輕人，我們需要一種風險投資基金來支持創業者，我們應該要看到這個趨勢。
所以，現代老闆要重視年輕員工的管理。年輕員工有著與年老員工不同的思想價值觀念。今天的年輕人更注重家庭生活，工作專業的選擇範圍擴大了，對工作各方面 的要求也擴大了，對工作各方面的因素也變得越來越挑剔。比如工資、住房、人際關係、福利待遇等。他們容易跳槽，對單位的依賴感和親近感總不如老年員工，他 們最看重的是收入問題，而不像中年人那樣偏向穩定；他們往往在獲得了一定的工作經驗和能力之後，跳到另外一些條件更優越的公司中去，謀求更好的發展。
作為老闆，您要根據年輕人的這些特點來培養管理他們。
《面對容易消極的員工》
幾乎每個公司都有消極悲觀的人，也就是愛持否定態度的人。無論什麼時候，只要您同意一件事，他們必定要反對。他們總是有一個一成不變的理由，那就是您想要做的，恰恰是不能做的，他們的悲觀情緒會妨礙部門的鬥志，這就好比一顆鼠糞搞臭一鍋粥。
當您對消極悲觀的人提出新建議時，可以讓他們開誠佈公地請出他們的提出意見，並告訴他們 :「你們說的有道理，我很欣賞。既然我們要執行這項新方案，還是讓我們商量解決這些問題的方法吧。我們必須嘗試一下這種新方法，咱們一起工作，共同克服困難。」
作為老闆，您不可能讓每個人都滿意。對於那些認為自己遭了不公平待遇的人，您可以運用智慧和耐心，使他們重振士氣。為避免出現不公的現象，在做出決策的時候要解釋清楚為什麼要做出決策。
當員工要求調假期而您目前又無法安排時，您可以向他解釋 : 公司已在幾個月前安排好了假期表，而且其他部門有兩個員工正在休假。告訴他，您的部門不能允許兩位員工同時休假，您可以建議他去找找部門那位即將被安排假 期的員工商量，看其是否願意同他調換。如果這種方法不奏效，您也可以推心置腹地與他多談，指出他不斷地抱怨和對任何事的否定態度已大大影響了其他員工的工 作。
要讓他明白，他是公司最難得的人才，對於任何事，每個人都不可能盡如其願。鼓勵他一個成熟的人要勇於接受失敗，再接再厲，迎接生活中新的挑戰！
《培養員工對工作的感情》
A.員工潛力是無限的
美國心理學家馬斯洛認為 :人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分表現出來，才會感到最大的滿足，為滿足人才的這種基本要求，老闆就要最大限度地發掘人才的潛力。
員工是公司最重要的資源，員工的潛能是公司的金山，對於居於管理地位的你來說，發掘員工個性和潛能是激發其工作熱情的關鍵，也只有這樣，才能使自己成為員工潛能的收割機。
要想最大限度地發掘出員工的潛能，首先，耍讓員工有明確的工作目標，讓他們有方向感．給他們賦予責任，這樣員工才會充分調動自己工作的積極性，煥發出他們的工作熱忱。其次，要瞭解員工的公司興趣、愛好，從事自己得心應手的工作。
據報告指出，如果一個人對工作有與趣，工作情緒就會高漲，心境就會愉快，就越能發揮其積極性、主動性和創造性。其次要關心員
工的生活，滿足他們的基本需要和欲望，道是贏得員工合作並激發他們潛能的有效辦法。
作為一名老闆，要想較快地識別和發現員工的潛在能力，就要從以下幾個方面人手 :
B.留意員工的言談
〈1〉有潛力的員工，他們的才能一般都尚未得到充分發揮，為此在他們的言談中可能會對此有所流露，從而真實地反映和表達出他們的思想情感。
劉邦和項羽在未成名前，見到秦始皇威風凜凜地巡行，各說了一句話。劉邦說 :「哇乎!大丈夫當如此也 !」而項羽則說:「彼可取而代之也 !」兩個人都有稱王稱霸的雄心，短短一句話，劉、項二人的志向便表露得清清楚楚。
〈2〉透視員工的能力
一般來說，一個人的行為體現著一個人的追求，一個人一且進入自己希望進入的職位就會為了保住職位而多多少少帶點 「裝扮相」，只有那些處在一般人中的人才，他們既無失去角色的擔心，又不刻意尋覓表現自己的機會，所以他們一切言行都比較質樸自然。作為老闆，您若能在員工毫無裝扮的情況下透視出他們真正的工作能力，而這種工作能力又正好符合您需要的某崗位要求，這時，您就可以大膽地起用這種員工。
〈3〉借鑑他人的評價
人們對有潛力的人的稱讚是發自內心的。作為老闆，如果聽到大家都對一位員工進行某方面能力的讚揚時，特別是這種能力對公司來說是有用的，一定要引起注意。
古往今來，許多有潛力的人都是用人者聽到別人的讚賞而得知的。劉備就是聽到人們對諸葛亮的讚賞而 「三顧茅廬」請得賢才的 :
周文王也是在百姓的讚賞聲中得知渭水邊的賢才姜太公的。所以當您聽到大家都對某位員工在某方面有較高評價時，您就可以大膽起用。
《預留足夠的個性空間》
隨著社會風氣的日益開放，人們的個性越來越要求得到尊重。
作為老闆，不難發現有些具有才能的員工，有時他們的個性真是 「與眾不同」。他們精通自己領域的專業技能，卻在其他方面有許多缺點，如性情暴躁、缺乏合作精神等，聰明的老闆對此從不求全責備，而是用其長，捨其短。
有這樣一個小故事 :
一位服裝公司的老闆，有一次拿著自己的樣品服裝給某廠家去看，經過一家小百貨店時，由於口渴便進去買水喝，不料他的服裝設計卻遭到這位小店主的大肆貶斥，說這簡直是一堆垃圾。
這位老闆並沒有生氣，問他為什麼這樣說，可是這位性情怪異的人卻一言不發了。這位服裝公司的老闆覺得其中必有蹊蹺，經過多方打聽才知道這個小百貨店的老闆 原來曾經是一位非常著名的服裝設計師，因為個性太古怪，不能與公司的老闆相處，憤而辭職，為了謀生才開了這個小百貨店。這位老闆瞭解到這些資訊後，覺得公 司發展的機遇到了，他一定要抓住，於是他三番四次去拜訪這個設計師，雖然屢遭譏諷卻從不在意，最後終於打動了這位怪才。
但是，進入公司後，這位能人依然我行我素，言談舉止從不顧慮任何人，包括這位老闆在內。這讓公司內的許多員工都感到十分尷尬，但這位老闆每次都是一笑而過，而結果是這位能人的獨特思維設計為公司謀取了巨額利潤。
所以，對員工的使用要因人而異，只要不影響工作效率，展現他們個性的一些做法您大可不必放在心上。尊重員工個性，切忌用一種命令口吻告訴他們應該怎麼做事，要給他們一些方向上的指示就可以了，還有不要把公司的規章制度弄得過於公式化，雖然員工要遵守公司的規章制度，但如果卡得太死，讓人有「動彈不得」的感覺，就會使員工個性萎縮，降低工作效率。
《讓員工自主》
激發員工潛力的首選方法是給員工自主權。
當員工由於無法應對某個問題而感到苦惱時，老闆不妨以個人的經驗向員工提供一些方法。然而，許多時候，老闆雖想用溫和的方式與員工溝通，但是語氣上卻隱含命今的意味，那麼員工表面上也許接受，心裏卻未必服氣。因此，這一點必須特別注意。
要知道，當員工因為不知如何做，而感到悶悶不樂的時候，上司如果趁機在一旁干預．對於員工而言，無疑意味對他們不信任。
因此，我們不妨對員工表示 :「如果是我，我將這麼做……您呢 ？」 以類似的做法來指導員工。這樣不但可保持自己的立場，也可以將意見自然地傳達給員工。員工極可能會認為老闆是站在自己的立場上考慮的。這樣，說服的目的便達到了。
在交往中，「講話和談話」並不困難，但是要讓對方理解卻不容易。在教導員工時，必須劃清上述界限，才能達到預期的效果。
當員工有過失時，無法將上述二者劃分清楚的上司，便只會一味地想把自己的知識告訴對方。比如，向他們指出，過失的原因在於此時此地發生此事，經由某作用， 而產生某影響，所以我們應該如何做。如此就變成講課了。話雖然進入對方腦中，但卻不是對方切身需要的東西，因此無法吸收，甚至容易將其遺忘。
所以，領導者最好明確指出其過失所在，但暫時不必教導該如何做、如何防患於未然，以及如何追蹤過失等方法，讓對方有自我思考的餘地。而當對方能自己思考，卻又無技可施時，自然會發問 :「這裹該怎麼辦 ？」此時要給予適當的意見。這才是最合乎實際的教導方法。
齊桓公的「凡事問管仲」的做法值得借鏡。
有一次，晉國派使者晉見齊桓公，負責接待的官員向齊桓公請示接待的規格，齊桓公只說了一句 :「去問丞相管仲吧。」接著，又來了一位官員向齊桓公請示政務，他還是那句話 :「問管仲吧。」
在一旁侍候的人看到這種情形，笑著說:「凡事都去問管仲，照這麼看來，當君主很輕鬆的啊。」 齊桓公說 :「像您這樣的人懂什麼 ？ 當君主的辛辛苦苦網羅人才，就是為了運用人才。如果忘了這一點，凡事都由君主一個人親自去做，一則不可能做得了，再則就糟塌了苦心找來的人才了。」
「我花那麼多的心血尋找人才」，齊桓公接著說 :「既然找到賢才管仲當我的丞相，我當然就要把事務交給他全權處理，這樣齊國才能安泰，我不應該隨便插手。」
網羅人才是一件很辛苦又費力的事，得到真正的人才不易，能夠長久留為己用，就更不容易，一且得到賢良而忠心的人才輔佐，國家就會與旺安泰。要放手讓人才去發揮自己的才幹，身為領導者，就不要隨便插手干預。
正是因為齊桓公的賢明，再加上管仲的大力輔佐，不久之後，齊國就成為春秋五霸之首。
所以，尊重人才就要放手讓他去施展才華，只要他不違背工作主旨，就不應該出手干預，因為只有這樣才能讓您的下屬充分發揮積極性，讓他們體會到在公司中工作的快樂。
《工作環境很重要》
公司的工作環境能夠對員工的工作態度和積極性產生重要影響。
對大多數員工來說，他們生命中的三分之一的時間是在工作中度過的。因此，工作場所應該是員工喜歡去的舒適、誘人的地方，而不是員工害怕在那裏耗費時間的地方。
人們在工作時喜歡帶有身體上的舒適感。這種舒適感很重要的一部分來自於對溫度、濕度、通風、光照、色彩、氣味、噪音及整潔等方面的控制。
為員工提供的工作環境越好，他們就越喜歡，尤其是當工作內容超前於競爭對手或比競爭對手更有新意的時候更是如此。
工作環境除了要舒適以外，安全也很重要。有時，工作地點會影響設備的安全性和可靠性。有些地方需要更多的保護措施，安全度可由員工的感覺來進行估計。
在公司內製造友善、隨和的氣氛也很重要。1983年，英國女王伊利沙白訪美時，曾提出只參觀一家公司，這就是惠普公司。惠普公司不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的公司精神聞名於世。它雖已成為大公司，但仍能在發展中保持與員工的良好感情。
作為大公司，惠普對員工有著極強的凝聚力。到惠普的任何機構，您都會感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少有壓力的氣氛。
在惠普，不管您處在什麼地位，大家都不拘禮儀，彼此直呼其名。惠普員工都為能在這樣一個平等和睦的集體中工作而感到心情舒暢。
惠普人十分重視有福同享，有難共擔。40 年代，惠普開辦之初，公司高層就決定，本公司不能 「要用人時就僱，不用人時就辭」。這的確是一項頗有膽識的決策，因為當時電子業幾乎全靠政府訂貨。後來，惠普的集體勇氣又在1970年的經濟衰退中受到了 嚴峻考驗。他們一個人也沒裁，而是全體人員包括高層一律減薪20%，工作時數也減少了20%。惠普全員就業，熬過了衰退期。
一位公司元老曾說，1950年有人曾出1000萬美元來買惠普公司，這在那時是一筆不小的數目，但被惠普斷然拒絕了。公司高層認為，如果這樣做，必然會使員工落人陌生人手中，而陌生人是以金錢私利為先，會置惠普員工的利益於不顧。
惠普為員工家屬設立了遊樂區。為完成這項計畫，1962 年公司買下了克魯斯山的一塊土地，作為員工年度野餐的場地。時至90年代，野餐已成為惠普的傳統，而且公司的遊樂區擴大到了十幾個。其中，科羅拉多州 3 個，賓州波柯諾山 1 個，馬來西亞海濱別墅 1 幢，蘇格蘭 1 處大湖區，還有德國阿爾卑斯山的滑雲山莊。全球的惠普員工若欲前往上述任何地方，只要事先預約，在一定的日期內，就可以以極少的花費遍覽湖光山色。
惠普不僅僅是在工作場所製造友善、隨和的氣氛，在與員工的日常生活的交往也時時體現出這種氣氛。員工隨時都得到鼓勵，可以任意發揮自己的創造力。
《對症下藥 ，因才施教》
公司是由不同類型的員工組成的 「大家庭」，為了最有效率地進行管理，老闆需要瞭解那些為您工作的員工，而且要試著把他們看作獨立的個體，即每個人都有各自的優缺點，喜愛以及專長，您還 要瞭解需要做的都是些什麼，然後再考慮哪個人能幹些什麼，誰願意幹以及誰想幹，只有這樣才能讓員工為公司轉動起來。
《面對過分敏感的員工》
過於敏感的員工生性較脆弱，對於大多數人能接受的建設性批評也會耿耿於懷。他們在工作中經常會為了避免批評而格外小心地工作，對於自己的工作他們都會檢查再三，並且會不厭其煩地複查他們所做的每一件事，這樣他們雖然是減少了被批評的機會，但同時也讓整個部門的工作進度受到影響。對於這類員工，老闆要使他們 相信，以他們出色的專業知識，他們通常可以一次就把工作做好，並不需要反複檢查，要指出偶爾出現錯誤是在所難免的，一旦這些錯誤被及時發現並予以糾正，是 不會影響犯錯人的能力的。
對於這類員工，如果您瞭解到他們在做出決定前需要瞭解大量資訊，那您就要指導他們找到資訊來源，並幫助他們獲得資訊。如果您認為他們已經有了足夠的資訊，就可以要求他們立刻做出決定，如果他們向您詢問決定該如何做出，您應該告訴他們．那是他們自己的事情，並讓他們迅速做出決定。
這類員工一般其有良好的專業素養，工作能力較強，只要他們願意，他們的決策大多是正確的。他們缺少的是果斷，所以對於他們，您所要做的工作就是耍不斷地對他們予以鼓勵，幫助他們把想法變成現實。
《面對業績平凡的員工》
公司中絕大部分員工既稱不上是讓您驕傲的得力助手，又不是今您頭疼的「難點」，他們的水準實際上都差不多，這些人論人數卻是公司中最多的。對於他們，許多 老闆都會採取忽視的態度，殊不知長此以往不僅會降低他們的工作積極性，甚至有可能會出現人心散渙的局面。對於這類員工的管理，可以從以下三個方面人手 :
〈1〉給予他們重視
由於這類員工是公司、部門中最不引人注目的小團體，所以在他們心中會有一點自卑與不平。這種隱約的情緒可能會造成兩方面的影響 :
一方面是，如果老闆繼續無視他們的存在，並且已經超過他們可以忍受的限度，則會引起他們對公司的不滿；另一方面是，如果老闆重視他們的意見，並且超乎了他們的想像範圍，一定會使他們工作情緒高昂，加倍努力。
〈2〉加強交流
這主要是指一些感情上的交流。老闆可以讓後勤部門準備一些生日卡片，在某個員工生日來臨之際，寄去一份薄禮，最好上面要有公司總裁和部門內其他主要負貴人的簽字，不妨再寫一兩句祝福的話，這樣的小禮物一定會給員工們意外的驚喜。
〈3〉為他們規劃
在一般人眼裏，為每個員工設計發展計劃太費時費力，但是您知道一個熱心於教育的老闆在員工心目中的位置是多麼重要嗎 ？
雖然大多數員工都不可能成為出類拔萃的人才，但每個人都會有發展自己的希望，而且每個人也都理應得到自我發展的機會，為他們準備一些個人發展計畫，可以讓他們感到公司真的十分需要他們，並願意長久地僱用他們，同時令他們擁有財富與技能。
如果您認為這件工作過於繁瑣，可以將員工們分批分組來制定和實現這些計劃，同時，不要忘記設立一份檔案，定期地做一些總結工作，讓員工們因看到自己的進步而更加感激。
《面對有困難的員工》
據調查，幾乎半數的員工在家庭問題上都有不可明言之處，當您的員工們遇到家庭問題而影響工作的時候，您要有一顆寬容的心。「優秀的員工不為家庭所困」之類斥責的話最好別說，否則只會招致別人的反感，最好的方法就是主動幫助員工解決問題，以使他儘快從家庭困境中解脫出來。
很少有員工能不顧一切地工作，對於那些不能專心工作的下屬，上司要表示同情並給予安慰，幫助他們渡過難關。如果他的家人生病住院，您可以讓他提前下班或推遲上班，您可以幫他調整工作時間，但是要注意，這種照顧只能給予特殊情況中的下屬，即使受到其他下屬的抱怨或不平也不要濫開這種方便之門。
在幫助員工解決家庭糾紛的同時，務必注意員工的情緒波動。俗語有說 :『清官難審家庭事』，很有可能您或調解人在解決問題的過程中出現過失。在這時候，不論怎樣您都要以照顧員工情緒為主，忍一時之氣。
當然，還有一些家庭問題來源於天災而非人禍，一些意外的發生往往會使員工們不知所措，誰都不願意看到事情居然發生在您的員工的家庭裏。這個時候，您要做的就不僅僅是給予員工一些精神上的幫助，物質幫助在這個時候也是不可缺少的。這些直接的幫助雖然是必須的，但是您在給員工的時候，在什麼場合、什麼時間給，用什麼態度、說什麼話，最好一一想清楚。當您幫助了員工和他的家庭之後，所有員工都會看到您的仁愛之心。
《面對老年員工》
每個公司都有老年員工。在一些管理人眼中這些 「老傢伙」們思想保守，脾氣古怪，行動遲緩，與現代化的社會格格不入，對他們的一些言論也是不屑一顧。
但是，作為老闆，您千萬不能持有這種態度，老年員工在經驗和沉穩上有著不可忽視的作用。
有這樣一個故事：
中國古代有一位君主，他認為老年人對社會毫無意義。於是就敕〈音:斥〉令所有 60 歲以上的人民一律處死。為了躲避這種殺戮，有一位年輕人將自己的父親藏在山洞裏，每日送去食物和水。
這時，這個國家出現了一種奇怪的動物，其大小如牛但行動敏捷，常常襲擊人畜，令全國上下一片恐慌。年輕人向父親描述了這種動物，他的父親憑經驗告訴他這是 西域的老鼠，但凡老鼠必是怕貓的，這種鼠也不例外。於是，年輕人向國君上奏了老父親的建議，制服了西域老鼠，拯救了國家。最後當國君知道這些意見原來是出 自一位老年人之口時，不禁後悔萬分，立即廢除了這項法令。
管理老年員工，核心原則就是要尊重和理解他們，要抱著 :『家有一老，如獲一寶』精神。
在工作上，要根據他們的工作能力合理地分配工作，太重會令他們心力俱疲；太輕又會令敏感的他們感到被輕視，自尊心受到傷害，所以這個問題您要把握好。
在生活上，最重要的是要關心他們的健康，詢問是最直接的瞭解方法，但效果欠佳。您可以從他的外部表現和身體健康檢查的履歷來確定他的健康狀況。平時，鼓勵他們多參加一些運動量較輕的體育活動，既有助於健康，又放鬆精神。
《面對年輕員工》
縱觀世界上一些公司的創業者、發明家，沒有一個超過 45 歲的 : 英代爾〈intel〉的三個創業者，最年輕的只有31歲，另外兩個也不到 40 歲；蘋果公司的開創者也只有22 歲，他三年內把蘋果公司變成了 500 強，為此他被美國前總統列根稱為美國人心目中的英雄；比爾蓋茨創微軟的時候只有19 歲；雅虎〈yahoo〉的楊致遠也是不到 30 歲。所有創業的都是年輕人，我們需要一種風險投資基金來支持創業者，我們應該要看到這個趨勢。
所以，現代老闆要重視年輕員工的管理。年輕員工有著與年老員工不同的思想價值觀念。今天的年輕人更注重家庭生活，工作專業的選擇範圍擴大了，對工作各方面 的要求也擴大了，對工作各方面的因素也變得越來越挑剔。比如工資、住房、人際關係、福利待遇等。他們容易跳槽，對單位的依賴感和親近感總不如老年員工，他 們最看重的是收入問題，而不像中年人那樣偏向穩定；他們往往在獲得了一定的工作經驗和能力之後，跳到另外一些條件更優越的公司中去，謀求更好的發展。
作為老闆，您要根據年輕人的這些特點來培養管理他們。
《面對容易消極的員工》
幾乎每個公司都有消極悲觀的人，也就是愛持否定態度的人。無論什麼時候，只要您同意一件事，他們必定要反對。他們總是有一個一成不變的理由，那就是您想要做的，恰恰是不能做的，他們的悲觀情緒會妨礙部門的鬥志，這就好比一顆鼠糞搞臭一鍋粥。
當您對消極悲觀的人提出新建議時，可以讓他們開誠佈公地請出他們的提出意見，並告訴他們 :「你們說的有道理，我很欣賞。既然我們要執行這項新方案，還是讓我們商量解決這些問題的方法吧。我們必須嘗試一下這種新方法，咱們一起工作，共同克服困難。」
作為老闆，您不可能讓每個人都滿意。對於那些認為自己遭了不公平待遇的人，您可以運用智慧和耐心，使他們重振士氣。為避免出現不公的現象，在做出決策的時候要解釋清楚為什麼要做出決策。
當員工要求調假期而您目前又無法安排時，您可以向他解釋 : 公司已在幾個月前安排好了假期表，而且其他部門有兩個員工正在休假。告訴他，您的部門不能允許兩位員工同時休假，您可以建議他去找找部門那位即將被安排假 期的員工商量，看其是否願意同他調換。如果這種方法不奏效，您也可以推心置腹地與他多談，指出他不斷地抱怨和對任何事的否定態度已大大影響了其他員工的工 作。
要讓他明白，他是公司最難得的人才，對於任何事，每個人都不可能盡如其願。鼓勵他一個成熟的人要勇於接受失敗，再接再厲，迎接生活中新的挑戰！
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